W okresie od stycznia do września 2016 roku Polnord sprzedał netto 782 lokale. W tym okresie deweloper przekazał klientom 665 lokali, które zostaną rozpoznane w wyniku finansowym.

W samym III kwartale 2016 r. liczba przekazań wyniosła, według danych ważonych, 200 lokali w porównaniu do 282 rok wcześniej. Sprzedaż ważona wyniosła 236 lokali, podczas gdy w analogicznym okresie 2015 r. deweloper zakontraktował 269 lokali.

Kolejne 96 lokali objęte było umowami zobowiązaniowymi związanymi z projektem hotelowym realizowanym przez Grupę w warszawskim Wilanowie. Na osiągnięte wyniki największy wpływ miała sprzedaż w Trójmieście oraz Warszawie.

– Odnotowany w III kwartale bieżącego roku wolumen sprzedaży lokali związany jest z ograniczoną ofertą mieszkaniową, która sukcesywnie jest uzupełniana o atrakcyjne marżowo projekty. Na przełomie czerwca i lipca Grupa Polnord wprowadziła do oferty w sumie 260 mieszkań na osiedlach Neptun II w Ząbkach, Tęczowy Las II w Olsztynie oraz Chabrowe Wzgórze w Kowalach na granicy Gdańska, a we wrześniu kolejne 99 lokali w bud. A3 Brzozowego Zakątka w Warszawie. Z uwagi na niedawne wprowadzenie projekty te miały mniejsze szanse by znaleźć odzwierciedlenie w sprzedaży. Oczekujemy, że w większym zakresie pozytywnie wpływać będą na wyniki wykazywane w przyszłym roku – mówi Dariusz Krawczyk, Prezes Zarządu Polnord S.A.
Od stycznia 2016 r. Grupa Polnord wprowadziła do sprzedaży dziewięć projektów mieszkaniowych. W przygotowaniu do uruchomienia znajdują się kolejne w Warszawie i Trójmieście, m.in. Stacja Kazimierz oraz nowy projekt przy ul. Flisykowskiego w Gdańsku.

22.10.2015 – WARSZAWA – ANDRZEJ GOLAWSKI – MOSTOSTAL WARSZAWA SA
FOT. BRUNO FIDRYCH
+48 600 83 82 82

Komentarz Prezesa Zarządu Andrzeja Goławskiego dotyczący przeniesienia akcji Mostostalu Warszawa między spółkami grupy Acciona.

Acciona SA oraz jej w 100% zależna spółka Acciona Infraestructuras SA dokonały przeniesienia akcji Mostostal Warszawa SA między stronami. Z chwilą przeniesienia bezpośrednim właścicielem 10.018.733 akcji Spółki, stanowiących 50,09% ogólnej liczby akcji i głosów na Walnym Zgromadzeniu jest Acciona Infraestructuras.

Jestem przekonany, że ta zmiana przełoży się na większą synergię między naszymi podmiotami, a w obliczu planowanych przedsięwzięć infrastrukturalnych w Polsce wzmocni i pozytywnie wpłynie na zdolności kontraktacyjne naszej spółki. W wyniku transakcji Mostostal Warszawa SA nie tylko biznesowo, ale także kapitałowo należy bezpośrednio do dywizji Infrastruktura Grupy Acciona, która swoją działalność koncentruje w sektorach budownictwa, przemysłu, inżynierii wodnej i usług.

****

Acciona Infraestructuras – jest wiodącą firmą budowlaną na świecie w wykorzystywaniu zaawansowanych technologii przy realizacji projektów budowlanych. Prowadzi działalność innowacyjną i oferuje kompleksowy zakres usług, począwszy od projektowania przez inżynierię, budowę obiektów, montaż oraz rozruch. Spółka rozwija i zarządza wieloma projektami infrastrukturalnymi w Europie, Stanach Zjednoczonych i Oceanii.

Acciona SA – od 1999 roku strategiczny partner i główny udziałowiec Mostostal Warszawa. Potentat na światowym rynku budowlanym. Hiszpański koncern o zasięgu międzynarodowym, notowany na madryckiej giełdzie i działający w ponad 30 krajach na 5 kontynentach – w Europie, obu Amerykach, Azji, Afryce i Australii.

Mostostal Warszawa SA – należy do grona największych firm budowlanych w Polsce. Ponad siedem dekad obecności na rynku budowlanym zaowocowało realizacją inwestycji we wszystkich kluczowych segmentach rynku budowlanego w kraju i Europie. Jest notowany na GPW.

Za rozwój usługi Workplace Strategy międzynarodowej firmy doradczej Cushman & Wakefield będzie odpowiedzialny Maciej Markowski, który dołączył we wrześniu do polskiego działu Globalnej Obsługi Najemców C&W.

Maciej Markowski specjalizuje się w tworzeniu strategii środowiska pracy. Jako Dyrektor ds. Workplace Strategy będzie odpowiadał za realizację projektów zarówno w regionie CEE, jak i na rynkach EMEA. Będzie raportował do Neila McLocklina, Dyrektora działu Globalnej Obsługi Najemców i Doradztwa Strategicznego oraz Iana Scattergooda, Dyrektora działu Globalnej Obsługi Najemców w regionie CEE.

– Doradztwo strategiczne to jeden z najprężniej rozwijających się obszarów działu Globalnej Obsługi Najemców Cushman & Wakefield w regionie EMEA, dlatego z przyjemnością witam w naszym zespole Macieja Markowskiego, który będzie odpowiedzialny za tę dziedzinę w Polsce i regionie CEE. W ramach usługi Workplace Strategy chcemy zapewnić naszym klientom takie rozwiązania z zakresu wykorzystania powierzchni biurowej, które czy to w trakcie rozwoju, czy podczas zmiany pozwolą im jak najefektywniej wykorzystać przestrzeń i zoptymalizować funkcjonowanie firmy – mówi Charles Taylor dyrektor Cushman & Wakefield w Polsce.

„Sektor nieruchomości osiągnął krytyczny moment. Stawiając czoła wizerunkowi branży, której daleko od różnorodności pracowników, powinniśmy już teraz wprowadzić zasadnicze zmiany aby zapewnić, że nasze zawody pasują do przyszłości” – przekonywał Maarten Vermeulen FRICS na forum RICS Futures „Otwartość i różnorodność – od aspiracji do działania”, które odbyło się 5 października podczas Expo Real w Monachium.

W raporcie RICS Futures „Nasz zmieniający się świat” RICS zwraca uwagę, że jednym z kluczowych obszarów budzących obawy pracodawców jest „wojna o talenty”, poszukiwanie utalentowanych ludzi o zróżnicowanym doświadczeniu i kwalifikacjach. Statystyki pokazują, że w 2016 roku tylko 18% globalnego członkostwa RICS stanowią kobiety (10% w Holandii, 13% w Wielkiej Brytanii, 17% w Niemczech i 21% we Francji, w Polsce 32%), zaledwie 17% reprezentuje pokolenie Y (urodzonych po 1980) – w Polsce 29%, 4% to osoby o innym kolorze skóry, Azjaci lub przedstawiciele mniejszości etnicznych (22% w Polsce), podczas gdy osoby niepełnosprawne to mniej niż 1%; jednocześnie brak danych dotyczących osób należących do mniejszości seksualnych.

Amanda Clack FRICS, Prezydent RICS reprezentująca w branży typowy model ścieżki seniora, podczas wspomnianego forum RICS Futures: „Otwartość i różnorodność – od aspiracji do działania” przekonywała, że polityka różnorodności i otwartości powinna być postrzegana jako biznesowa strategia i źródło konkurencyjnej przewagi:

– Chcąc zapewnić zasoby pracownicze odpowiadające potrzebom przyszłości nasze zawody muszą odzwierciedlać zróżnicowanie globalnej społeczności. To z kolei przekłada się na sposób, w jaki staramy się przyciągnąć, zatrzymać i rozwijać talenty. Istnieje wiele moralnych i społecznych przesłanek skłaniających nas do tego, by uczynić naszą strukturę pracowniczą bardziej zróżnicowaną ale dla mnie różnorodność jest tym, co nadaje sens biznesowi. Musimy przyciągać najlepsze talenty do naszej profesji; nie będąc w pełni otwartymi tracimy na równowadze siły roboczej, która jest kluczowa. RICS ma obowiązek i ambicje pełnienia roli katalizatora zmiany w branży wspierając profesjonalistów i firmy w ich podróży w kierunku większej różnorodności, oferując doradztwo, przewodnictwo i wsparcie.

Posiadając biura w 27 kluczowych miastach na świecie, obejmując siecią 153 różnych krajów i 125 tys. wykwalifikowanych profesjonalistów reprezentujących szeroki wachlarz dyscyplin w ramach sektora nieruchomości, gruntów i budownictwa, RICS ma nadzieję przeprowadzić zmianę w świadomości i podejściu do pracowników w ramach sektora dzieląc się dobrymi praktykami i przykładami.

Jako globalna organizacja RICS pragnie przewodniczyć toczącej się między profesjonalistami debacie organizując specjalne warsztaty w ramach kampanii #SurveyingTheFuture. W oparciu o określone modele ról funkcjonujących w ramach członkostwa projekt ten ma pomóc przyciągnąć, zatrzymać i rozwinąć talenty poprzez prezentację sylwetek ludzi o zróżnicowanej karierze, którzy opowiadają o tym jak osiągnęli konkretny zawód oraz co czynią aby pokonać istniejące w branży bariery.

RICS zachęca również przedsiębiorstwa, duże i małe, aby przyjrzały się bliżej stosowanym u siebie praktykom zatrudnienia i umieściły otwartość w sercu swojej aktywności uczestnicząc w programie jakości otwartego pracodawcy RICS (Inclusive Employer Quality Mark). W ramach tej inicjatywy RICS pragnie zapewnić firmom konkurencyjną przewagę poprzez ukazanie ich najlepszych praktyk. W Wielkiej Brytanii działa ponad sto firm, które już podpisały się pod „Znakiem jakości otwartego pracodawcy” (The Inclusive Employer Quality Mark), zyskując widoczność marki oraz silniejszą pozycję wobec konkurencji w procesie rekrutacji jak również lepszą retencję pracowników poprzez zademonstrowanie kandydatom wysokiej jakości praktyk pracowniczych i możliwości awansu.

Kinga Barchoń MRICS, PwC Partner:

„Pracuję w branży profesjonalnych usług, w której kluczowym aktywem są ludzie. Wojna o talenty staje się coraz bardziej zacięta a liczba wyzwań, którym musimy sprostać nieustannie rośnie poczynając od millenialsów wchodzących na rynek pracy i zmieniających profil pracowników, niską reprezentatywność kobiet na stanowiskach menedżerskich i pozycjach liderów, starzejący się potencjał ludzki i zasoby talentów po wybór właściwych osób do ekspansji na nowych rynkach. Tym samym kształtowanie strategii pozyskiwania zróżnicowanych talentów jest kluczowe dla każdego biznesu, który chce odnieść sukces. W PwC różnorodność i otwartość to priorytety o wysokim znaczeniu. Zróżnicowane talenty pozwalają na innowacyjność, wzrost i konkurencyjną przewagę na rynku. Jestem przekonana, że dysponowanie zróżnicowanymi talentami w organizacji ma nie tylko kluczowe znaczenie dla powodzenia biznesu w przyszłości – to jest również właściwa rzecz do zrobienia”.

Małgorzata Więcko MRICS, Dyrektor działu zarządzania powierzchnią biurową i magazynową w JLL:

“Dziś sektor nieruchomości komercyjnych szczególnie w obszarze firm doradczych nie jest już zdominowany przez mężczyzn. Interesującym jest to, że większość property menedżerów to kobiety a te doskonale radzą sobie ze swoimi obowiązkami wymagającymi od nich wielozadaniowości, elastyczności, szybkości reakcji, dokładności w wypełnianiu codziennych, często powtarzających się zadań, prowadzenia badań oraz umiejętności zarządzania zespołem. Firmy, które chcą przyciągnąć do siebie najlepsze kandydatki wprowadzają zróżnicowane strategie – elastyczne godziny pracy, pakiety korzyści pracowniczych i liczne udogodnienia m. in. dla matek z dziećmi jak specjalne pomieszczenia dla rodzin, które można spotkać np. w nowych biurach JLL. Ogromne znaczenie dla firm, które chcą rekrutować kobiety jest posiadanie jasno określonej ścieżki kariery i pokazanie, że istnieją w nich równe szanse rozwoju dla mężczyzn jak i kobiet. Moje doświadczenie pokazuje, że „szklany sufit” nie ma zastosowania do firm doradczych działających na rynku nieruchomości komercyjnych”.