Od kilku lat obserwujemy rozwój produkcji – zwiększenie wydajności linii, wprowadzanie rozwiązań z zakresu IT czy dbałość o ergonomię. Za te zmiany odpowiada technologia i czynnik ludzki – wykwalifikowany zespół. Dlatego operatorzy, kierownicy zmiany czy inżynierowie procesu odgrywają tak ważną rolę. Gdzie znaleźć osoby na te stanowiska? Najlepiej we własnej firmie. O tym, dlaczego warto i jak inwestować w rozwój pracowników rozmawiamy z Konradem Śmiałowskim – kierownikiem produkcji w firmie Cedo.

Wykwalifikowana kadra, która jest otwarta na zmianę, potrafi prowadzić organizację również w mniej sprzyjających czasach i zaadaptować ją do nowych warunków, stanowi jeden z najcenniejszych jej zasobów. Dlaczego więc tak wiele przedsiębiorstw nie stwarza możliwości do rozwoju swoim pracownikom? Według badania ManpowerGroup: „Jak pracodawcy radzą sobie z niedoborem talentów? Rozwój umiejętności technicznych i kompetencji miękkich” przeprowadzonego w 2021 roku, aż 37% organizacji zadeklarowało brak planów na szkolenia krótkoterminowe z podnoszenia kwalifikacji technicznych, a 51% nie była zainteresowana wprowadzeniem długoterminowego programu szkoleniowego.

– Choć w powszechnym rozumieniu rozwój pracownika = wzmocnienie firmy, to jednak ciągle pokutuje przekonanie, że inwestowanie środków w podwyższanie kompetencji może być kosztowną i bezzwrotną transakcją. Niektóre firmy boją się, że wyszkolony pracownik zacznie wykorzystywać swoją wiedzę i doświadczenie gdzie indziej, w konkurencyjnej organizacji. Ryzyko odejścia z pracy zawsze istnieje, warto jednak odwrócić sytuację, aby zdać sobie sprawę, jak szkodliwe jest to przeświadczenie. Zastanówmy się, co się stanie, kiedy pracownik pozostanie w firmie, ale nie będzie podnosił swoich kwalifikacji – jakie to będzie rodziło konsekwencje dla organizacji? Profesjonalna kadra to najcenniejszy kapitał przedsiębiorstwa, a inwestowanie w jej rozwój to jeden z filarów budujących konkurencyjność na rynku – mówi Konrad Śmiałowski.

Podnoszenie kompetencji – obopólne korzyści

Dając pracownikom możliwość budowania doświadczenia na nowych polach, organizacja zyskuje – produkuje efektywniej, osiąga swoje cele biznesowe, wreszcie – oszczędza czas i zasoby na prowadzenie rekrutacji zewnętrznych. Jednak to nie jedyne powody, dla których warto zatroszczyć się o rozwój zespołu. Jak wskazują wyniki raportu Pracuj.pl: „Kariera okiem fachowca. Pracownicy fizyczni o życiu zawodowym” z ubiegłego roku – brak możliwości awansu i poczucie bycia niedocenianym to najczęstsze – zaraz po chęci zwiększenia wynagrodzenia – powody decyzji o zmianie pracy.

– Branża produkcyjna jest specyficzna – można zrekrutować specjalistę w danej dziedzinie, jednak nikt nie zna tak dobrze mechanizmów działania danej organizacji niż pracownik, który jest w niej od początku i był odpowiedzialny za różne etapy procesu produkcyjnego. Takie podejście stosujemy w Cedo – firmie, która zatrudnia niemal 800 osób. Zapotrzebowanie na kompetencje wciąż rośnie, dlatego staramy się – o ile to możliwe – wypełnić je własnym sumptem, sięgając do wewnętrznych zasobów firmy. Wiemy, jakie umiejętności są niezbędne dla utrzymania i zwiększania wydajności procesu produkcyjnego i staramy się je rozwijać u naszych pracowników. Dlatego każda zatrudniona osoba może skorzystać z programu ścieżki awansu zawodowego, o ile posiada ku temu predyspozycje i jest zainteresowana rozwojem – mówi kierownik produkcji w Cedo i dodaje: takie podejście procentuje podwójnie – przynosi korzyści zarówno organizacji, która może polegać na wiedzy i doświadczeniu wyspecjalizowanego zespołu technicznego, jak i osobom zatrudnionym, które czują się docenione i wiedzą, że firma jest dobrym partnerem w rozwoju ich kariery zawodowej.

Jak dobrać szkolenie do pracowników?

Zarządzanie produkcją wymaga odpowiedniej wiedzy technicznej i umiejętności miękkich, które pozwalają zadbać o warstwę komunikacyjną. Rozwój w tych obszarach zależy zarówno od predyspozycji i zaangażowania pracowników, jak i odpowiednich narzędzi szkoleniowych.

– Trudno motywować pracowników do podnoszenia kompetencji bez kompleksowych rozwiązań w zakresie rozwoju zawodowego i jasnej ścieżki kariery. W Cedo pracownicy w obszarze produkcji mogą awansować na stanowisko operatora, przejść do innego działu technicznego, zostać inżynierem procesu czy kierownikiem całego obszaru. Cały proces szkoleniowy jest podzielony na kilka etapów, a jego długość zależy od specyfiki danej funkcji i kończy się egzaminem. W procesie uczenia ważną rolę odgrywa wykonywanie konkretnych zadań pod okiem mentora i otrzymanie informacji zwrotnej. Dlatego mamy 3 trenerów, którzy specjalizują się w różnych obszarach, w tym – panią trenerkę, która przyucza kobiety i mężczyzn na stanowisko pracownika produkcji. Dobry mentor nie tylko odpowiednio poprowadzi szkolenie, ale także udzieli cennych wskazówek na przyszłość – podsumowuje Konrad Śmiałowski z Cedo.

Umiejętności praktyczne, wiedza i doświadczenie pracowników mogą w długofalowej perspektywie przynieść duże korzyści dla biznesu. Dlatego warto spojrzeć na rozwój kompetencji pracowników jako inwestycję w budowanie wartościowego kapitału.

Źródło: Cedo Sp. z o. o.