Wielka rezygnacja to trend, który zdominował rynek pracy w Stanach Zjednoczonych na przełomie 2021/2022. Dotyczył on masowej fali zwolnień podejmowanych z inicjatywy pracowników, głównie pracujących w sektorze zdrowotnym, handlu czy gastronomii – a więc takich, na których pandemia odbiła największe piętno. Co więcej, osobami, które decydowały się na zmianę pracy, były te w przedziale od 30. do 45. roku życia, czyli wcale nie te najmłodsze, o których zwykło się mówić, że mają luźne podejście do zobowiązań. A jak to z trendami bywa, te „lubią podróżować”. Obecnie zjawisko to można zauważyć na innych, zagranicznych rynkach pracy. – The Great Resignation to coś więcej niż po prostu odejście z pracy z niechęci, lenistwa, kiepskiej atmosfery. To świadoma rezygnacja kolejnych pokoleń z życia na takim poziomie dochodów i w takim stylu jak ich rodzice. To pochodna pandemii i efektów bezpośrednio lub pośrednio z nią związanych (np. refleksji na temat życia i karier, idei work-life balance, etc.). Zjawisku wielkiej rezygnacji sprzyja obecny rynek pracy, który jest rynkiem pracownika, bowiem gwarantuje on bezpieczeństwo szybkiego powrotu do pracy w razie potrzeby – wyjaśnia Magdalena Radomska Recruitment Business Manager i HR Lead Partner.

Pomimo dużej „popularności” trendu w USA i głosów, że dotrze on do innych krajów (w tym także do Polski) można śmiało stwierdzić, że nasz rodzimy rynek pracy jest – przynajmniej na razie – bezpieczny. – W Polsce funkcjonuje nieco inne podejście do pracy, więc skala zjawiska (jeśli w ogóle się ono pojawi) nie będzie aż tak dotkliwa jak w USA. Możemy spodziewać się raczej większej rotacji niż całkowitej rezygnacji z pracy. Polacy bardziej cenią zatrudnienie, ponieważ pamiętają jeszcze czasy, kiedy trudno było je znaleźć. Ponadto skala oszczędności i majątków Polaków nie jest duża, co znacznie utrudniłoby utrzymanie się bez systematycznego dochodu – mówi Magdalena Radomska, Recruitment Business Manager i HR Lead Partner.

Udowodnił to między innymi opublikowany przez OECD raport na temat świadomości finansowej Polaków, który jasno pokazuje, że Polacy nie są nauczeni oszczędzania lub nie mają z czego odłożyć. Według raportu niemal co czwarty Polak nie byłby w stanie poradzić sobie z utratą pracy (i dochodu) i przeżyć z oszczędności przynajmniej miesiąc. Sytuacji nie polepsza też rosnąca inflacja, która według wstępnego szacunku GUS wyniosła w październiku 17,9 proc.

Pandemia znacząco zmieniła nasze podejście do pracy i zrewolucjonizowała ten rynek. Polacy bardziej niż kiedykolwiek zaczęli stawiać na koncepcję work-life balance i oczekiwać realnej równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. – Pandemia dodatkowo przyczyniła się do refleksji nad nietrwałością życia. Pracownicy nie chcą już „pracować tylko po to, by pracować”, ale chcą mieć poczucie sensu wykonywanej pracy i oczekują za to adekwatnego wynagrodzenia. Przekonali się też, że można pracować w elastycznych formułach (pracy zdalnej czy w modelu hybrydowym), z których trudno im teraz rezygnować. Silniej niż kiedykolwiek widoczna jest tendencja do dostosowywania wysiłku i nakładu pracy do tego, jak jesteśmy wynagradzani lub doceniani w pracy. To natomiast sprawia, że w Polsce zamiast wielkiej rezygnacji, możemy mieć do czynienia z cichych odchodzeniem, tzw. Quiet Quitting – komentuje Magdalena Radomska, Recruitment Business Manager i HR Lead Partner w People.

Zjawisko cichego odchodzenia swoje korzenie również ma w Stanach Zjednoczonych. Wielu ekspertów tamtejszego rynku HR mówi nawet, że Quiet Quitting to pochodna wielkiej rezygnacji, która polega nie tyle na całkowitej rezygnacji z pracy, co wykonywaniu swoich obowiązków tylko w takim w zakresie, jaki określono w umowie bądź za jaki dostajemy wynagrodzenie. – W czasach, w których decyzja o zmianie pracy lub porzuceniu tej, która nie do końca nam odpowiada, będzie coraz trudniejsza, ciche odchodzenie może być strategią, którą obierze wielu pracowników – podsumowuje ekspertka People.

Zjawisko cichej rezygnacji to reakcja pracowników na znużenie i przeciążenie pracą w ostatnich dwóch latach, braku odpowiedniego wsparcia ze strony pracodawcy czy managerów, ograniczenia kontaktów międzyludzkich, osłabienia przynależności do firmy. W takim środowisku pracy trudno jest wzbudzić w pracownikach zaangażowanie, poświęcenie dla zespołu czy też poczucie wzajemnego wsparcia. Jak temu przeciwdziałać? – Koniecznością jest zadbanie o budowanie społeczności w firmie, umiejętne motywowanie pracowników, kierowanie uwagi liderek i liderów wszystkich szczebli w organizacji przede wszystkim na ludzi. Aby móc zaangażować pracowników, najpierw trzeba ich poznać – ich motywacje, cele, problemy, wyzwania i predyspozycje, by dobrze nimi zarządzić. Do tego jednak potrzebne jest zaufanie ze strony firmy i dawanie pracownikom poczucia bezpieczeństwa, czy to przez przyjazną rozmowę, pomoc w radzeniu sobie ze stresem czy naukę efektywnej organizacji pracy. Tylko dając coś od siebie, możemy liczyć na to, że zwróci się nam to z nawiązką – podsumowuje Magdalena Radomska z People.

Źródło: Agencja Rekrutacyjna People.