Polska stoi w obliczu kryzysu demograficznego o znaczącym wpływie na przyszłość rynku pracy. Przedsiębiorstwa, ze względu na coraz niższy wskaźnik dzietności, muszą zacząć opracowywać strategię zarządzania, uwzględniając różnorodność wiekową pracowników. Malejąca liczba młodych pracowników oraz wydłużający się okres aktywności zawodowej osób starszych sprawią, że na rynku pracy coraz częściej będziemy obserwować zjawisko współpracy nawet 4 pokoleń. Już teraz 69% firm wskazało, że pracują dla nich przynajmniej 3 różne generacje1. Choć deklarują, że wiążą się z tym pewne wyzwania, zespoły międzypokoleniowe mają realny wpływ na poprawę wyników operacyjnych.

Twarzą w twarz z kryzysem demograficznym – wyzwania dla Polski i Europy

W Polsce od 2012 r. notowany jest stały ubytek liczby ludności. W latach 2011-2022 populacja zmniejszyła się o 772,1 tys. (o 2%), przy czym ponad 60% tej wartości stanowił ubytek odnotowany w 2020 r. (o 294,0 tys.) oraz w 2021 r. (o 180,9 tys.). To oznacza, że mamy do czynienia ze starzejącym się społeczeństwem. Prognozy również nie są optymistyczne – według GUS w latach 2025-2060 populacja będzie się stale zmniejszać. Do 2040 r. liczba ludności wyniesie 35,3 mln, a do 2060 r. – 30,9 mln2. Ubytek ten jest efektem spadku wskaźnika dzietności. Z danych Eurostatu za 2022 r. wynika, że nasz kraj zajmuje piąte miejsce pod względem najniższego wskaźnika dzietności w Unii Europejskiej.

Cztery pokolenia na rynku pracy

Postępujący kryzys demograficzny rzutuje na przyszłość w kontekście społecznym, przynosząc jednoczenie nieuchronne zmiany na rynku pracy. Starzejące się społeczeństwo i malejąca liczba osób aktywnych zawodowo wymuszają na przedsiębiorstwach konieczność adaptacji do nowych warunków. Wielopokoleniowe zespoły stają się nie tylko normą, ale także niezbędnym elementem efektywnej działalności biznesowej. Co więcej, uwolnienie ich potencjału przekłada się na poprawę wyników operacyjnych, w tym zysku, wzrost zadowolenia pracowników i inne korzyści na wielu płaszczyznach. Firmy już teraz muszą opracować strategie, które uwzględniają różnorodność wiekową pracowników i promują synergiczne relacje międzypokoleniowe.

Z badania Open GI Test zrealizowanego w ramach projektu Gen4Gen wynika, że w 69% firm już teraz pracują przedstawiciele przynajmniej 3 różnych generacji, a zaledwie 20% respondentów podało, że ponad 70% pracowników to osoby z jednego pokolenia.

Realia demograficzne naszego kraju sprawiają, że już dziś interakcji międzypokoleniowych nie da się uniknąć, funkcjonując w społeczeństwie, a z czasem będą one tylko zyskiwać na znaczeniu. Liczby jasno wskazują, że trend multigeneracyjnych zespołów jest powszechny również na rynku pracy, stając się jego integralną częścią. Firmy zrozumiały konieczność adaptacji do zmieniającej się struktury wiekowej pracowników oraz do wykorzystania różnorodności generacyjnej jako atutu w budowaniu silnych i innowacyjnych zespołów. W naszym badaniu 75% firm wskazało, że promuje stałą wymianę wiedzy między pracownikami, która odbywa się międzydziałowo na różnych szczeblach. Z mojego doświadczenia wynika, że organizacje coraz częściej przykładają wagę do wspierania współpracy międzypokoleniowej, nie tylko odpowiadając na realia rynku pracy, ale także dostrzegając w tym obszarze ogromny potencjał biznesowy do odblokowania. Warto mieć świadomość, że zaangażowanie w tym zakresie to zarówno wyraz odpowiedzialności społecznej, jak i efektywności biznesowi, co potwierdza, że możliwa jest jednoczesna realizacja celów operacyjnych oraz zrównoważonego rozwoju – wskazuje Waldemar Olbryk, Prezes Zarządu w Archicom, inicjator projektu GEN4GEN.

Dialog międzypokoleniowy – klucz do rozwijania się biznesu

Według raportu Future 2024 firmy określone jako otwarte na różnorodność miały 1,7 razy większą szansę na stanie się liderem innowacyjności. Dane wskazały także, że zespoły inkluzywne w 87% przypadków podejmują lepsze decyzje biznesowe, a także podejmują kluczowe decyzje 2 razy szybciej. Właściwe zarządzanie różnorodnością pokoleniową może przyczynić się zatem do zwiększenia efektywności procesów biznesowych i osiągnięcia lepszych wyników operacyjnych.

W efektywnym zarządzaniu różnorodnością pokoleniową kluczowe jest przyjęcie właściwego podejścia. Optymalnym rozwiązaniem dla firm, które w mojej opinii powinny rozważyć, jest podjęcie działań łączących różne generacje, zamiast postrzegać różnice międzypokoleniowe jako przeszkody. Aby to osiągnąć, niezbędne jest zrozumienie i uwzględnienie systemów wartości i oczekiwań każdego z pokoleń. Poprzez promowanie współpracy i wzajemnego zrozumienia między pokoleniami, organizacje mogą tworzyć bardziej dynamiczne i innowacyjne środowisko pracy, co sprzyja osiąganiu sukcesów biznesowych, a także budowaniu dalszej przewagi konkurencyjnej i rozwojowi organizacji – podpowiada Waldemar Olbryk.

Na rynku pracy mamy obecnie 4 pokolenia: X, Y, Millenialsów oraz Baby Boomers. Każde z nich charakteryzuje się swoimi unikalnymi cechami, indywidualnymi potrzebami i kompetencjami. Większe zrozumienie i uwzględnienie różnic międzypokoleniowych może stanowić nie tylko wyzwanie, ale także ogromną szansę dla przedsiębiorstw. Dążenie do budowy bardziej zrównoważonych i innowacyjnych miejsc pracy wymaga właściwego dostosowania się do zmieniającej się dynamiki pokoleniowej. To podejście może okazać się kluczowym czynnikiem sukcesu dla firm, które pragną zachować swoją konkurencyjność na rynku pracy przyszłości.