Jedna czwarta kobiet na menedżerskich stanowiskach czuje się niedoceniana w miejscu pracy. Mimo wysokiego stanowiska i pełnienia odpowiedzialnej funkcji, 61% badanych kobiet postrzega swoją rolę w firmie jako wspierającą a nie przywódczą, a 40% uważa swoje osiągnięcia za przeciętne. Jakie wnioski płyną z najnowszego badania Clue PR pt. Bariery do kariery? Z jakimi przeszkodami na drodze do rozwoju zawodowego kobiety muszą się mierzyć najczęściej?

Spis treści:
Opiekunka, nie liderka
Cicho o osiągnięciach, półgłosem o awansach

Ogólnopolskie badanie przeprowadzone w styczniu br. na zlecenie Clue PR na panelu Ariadna na wyselekcjonowanej grupie ponad 450 kobiet na kierowniczych stanowiskach ukazuje różne aspekty wyzwań i przeszkód, z jakimi stykają się kobiety na swojej drodze zawodowej. Autorki badania dr Marta Bierca (SWPS) i Alicja Wysocka Świtała, partnerka zarządzająca Clue PR, zapytały kobiety zarówno o systemowe ograniczenia, jak i stereotypy, z którymi muszą walczyć na co dzień. Celem badania było zmapowanie całej siatki ograniczeń, jaka sprawia, że kobiety, mimo równościowych haseł zawartych w regulaminach i statutach firm mają utrudnioną drogę do awansów. Autorki badania wzięły również pod lupę całe spectrum opresyjnych sposobów zachowania podczas spotkań czy zebrań – ironicznych uśmiechów, pomijania wypowiedzi kobiet, wykluczających rozmów z innymi mężczyznami bez dopuszczania kobiet, jak również nagminnego przerywania kobietom ich wypowiedzi. Z jakimi przeszkodami muszą się mierzyć na co dzień kobiety, które zajmują stanowiska kierownicze i jak wiele sufitów na co dzień muszą przebić, żeby móc zajmować stanowiska równie eksponowane, co ich koledzy?

Opiekunka, nie liderka
Po pierwsze, kobiety dostrzegają różnice w traktowaniu płci przy decydowaniu przez zarządy firm o awansach i podwyżkach – 1 na 5 kobiet uważa, że płeć ma znaczenie przy decyzji o awansie pracownika i również 1 na 5 kobiet uważa, że zarobki na tych samych stanowiskach różnią się pomiędzy płciami, co zresztą zostało udowodnione w wielu badaniach o różnicach płacowych. Najbardziej zaskakujące i niepokojące różnice leżą jednak w postrzeganiu samych siebie i swojej roli przez kobiety na kierowniczych stanowiskach. 61% kobiet uważa swoją funkcję w organizacji za wspierającą – a przecież badane były kobiety, które pełnią role zarządcze w firmie, czyli wynika z tego, że kobiety nie postrzegają samych siebie jako przywódczyń. 37% badanych kobiet postrzega siebie jako „pomocnicę”, a 25% jako „opiekunkę”. Jako liderkę – mimo, że w rzeczywistości są to właśnie liderki w swoich środowiskach pracy – widzi siebie jedynie 27% badanych kobiet.

Kobiety chcą się rozwijać i zdobywać nowe kompetencje – 53% badanych kobiet deklaruje, że chce zajść dalej i wyżej, a 59% jest pewne siebie i uważa, że podejmowanie decyzji nie przychodzi im z trudnością. Zarazem jednak aż 40% kobiet uważa swoje osiągnięcia za przeciętne, czyli tym samym je pomniejsza. Otoczenie niestety przyczynia się do tego – 25% kobiet czuje się w pracy niedoceniana, a mniej niż połowa badanych kobiet (45%) uważa, że firma wspiera ich rozwój zawodowy. Ważna jest dana, która pokazuje, że kobiety są nieustająco porównywane z mężczyznami – 29% kobiet uważa, że musi się starać bardziej niż ich koledzy, żeby osiągnąć to samo, co mężczyźni.

Cicho o osiągnięciach, półgłosem o awansach
Pomimo iż wiele kobiet deklaruje chęć zwiększania zakresu odpowiedzialności w pracy, na co dzień bardzo dyskretnie komunikuje swoją siłę i osiągnięcia. Podobnie jest z reakcjami otoczenia, które często deprecjonuje i wręcz dosłownie ucisza kobiety, również te zajmujące eksponowane stanowiska w firmach i zarządach. 34% badanych kobiet deklaruje, że zabieranie głosu przychodzi im z trudnością. Co ciekawe staranie się o awans jest zawsze wyzwaniem dla niemal połowy respondentek, niezależnie od tego, czy przełożonym jest kobieta czy mężczyzna – dla 44% staranie się o awans u kobiety dyrektorki, a dla 48% u mężczyzny-dyrektora jest określane jako trudne. Ponad 30% kobiet nie lubi się sprzeciwiać przełożonemu, nawet gdy to one mają rację; 34% nie chce się sprzeciwiać przełożonej kobiecie, a 31% mężczyźnie.

Niebagatelny wpływ na samoocenę kobiet i ich przebojowość mają wszystkie sposoby zachowania, które systematycznie – chociaż często w ukrytej i niejawnej formie – wtłaczają kobiety w role posłusznych i cichych pracownic na pozycjach wspierających – a nie menedżerek decyzyjnych w kluczowych obszarach. Co ciekawe, opresyjne zachowania są również udziałem kobiet wobec kobiet. Nagminne wobec badanych kobiet są pytania o ich życie prywatne (23% kobiet doświadcza tego ze strony mężczyzn, 26% ze strony innych kobiet), komentowanie wyglądu (21% ze strony mężczyzn, 22% ze stron kobiet), przerywanie wypowiedzi (19% ze strony mężczyzn i aż 23% ze strony kobiet), traktowanie z góry, z wyższością (19% vs. 20%). 14% badanych kobiet ma wrażenie, że mężczyźni podważają ich kompetencje, a 16%, że robią to inne kobiety. Jednym słowem, kobiety realizujące się w strukturach firm mają do czynienia z całym arsenałem opresyjnych sposobów zachowania. Jedynie jedna na cztery badane kobiety wskazuje, że nie doświadczyła żadnego z powyższych opresyjnych zachowań w środowisku pracy.

Kolejnym czynnikiem wpływającym na ograniczanie rozwoju i potencjału zawodowego kobiet jest ich zaangażowanie w sprawy domowe. Tylko 17% kobiet zdecydowanie się zgadza ze stwierdzeniem, że aby osiągnąć obecny sukces nie musiało poświęcić życia osobistego, a zarazem 39% uważa, że aby osiągnąć większy sukces musiałoby poświęcić życie rodzinne i skupić się na pracy. Źródło obciążeń kobiet leży również w podziale obowiązków w domu, którego fundamentem od lat jest wyraźna dysproporcja. 61% deklaruje, że ma więcej obowiązków domowych niż partnerzy, a prawie jedna czwarta kobiet (23%) ma wyrzuty sumienia, że zaniedbuje życie osobiste kosztem kariery. Wynika z tego, że do umożliwienia rozwoju zawodowego kobiet potrzebne są zarówno zmiany systemowe, jak i w świadomości społecznej.

Źródło: Clue PR.

Rada Nadzorcza powołała z dniem 4 grudnia Andrzeja Oślizło na stanowisko prezesa zarządu Develii. Nowy prezes ma ponad 20-letnie doświadczenie w zarządzaniu spółkami, w przeszłości kierował m.in. Expander Advisors, był też wiceprezesem Schenker i członkiem zarządu Aviva. Od 30 maja 2020 r. obowiązki prezesa Develii pełnił Paweł Ruszczak.

– Cieszę się, że w dobie zawirowań rynkowych firma zyskuje mocnego lidera, który posiada kompetencje niezbędne do umacniania pozycji naszej firmy. Jestem przekonany, że Andrzej Oślizło z powodzeniem zrealizuje stawiane przed nim cele. To doświadczony menedżer specjalizujący się w rozwijaniu przedsięwzięć biznesowych o dużej skali, który wielokrotnie udowodnił swoją skuteczność na stanowiskach zarządczych – mówi Jacek Osowski, przewodniczący rady nadzorczej Develii.

– Jednym z pierwszych zadań jakie sobie stawiam, jest przygotowanie nowej strategii spółki nakierowanej na wzrost wartości poprzez m.in. wykorzystanie szans rynkowych i zwiększenie udziału w rynku przy zachowaniu wysokiej rentowności. Będziemy pracować też nad zwiększeniem zwrotów z kapitałów własnych i przyśpieszeniem rotacji aktywów – mówi Andrzej Oślizło, prezes Develii.

Andrzej Oślizło jest absolwentem Akademii Ekonomicznej w Katowicach (kierunek ekonomia) oraz Politechniki Śląskiej w Gliwicach (kierunek informatyka). Ukończył również studia MBA na European University w Montreux w Szwajcarii.
Andrzej Oślizło w swojej karierze z sukcesem pełnił funkcje prezesa i członka zarządu spółek z branż: ICT, TSL, lotniczej, finansów i bankowości (m.in. Schenker, LOT, Aviva, Expander, Burietta – Grupa Inelo). Jego doświadczenie zawodowe obejmuje także współpracę z funduszami private equity m.in. Trinity Management i Innova Capital, z ramienia których pełnił funkcje nadzorcze i zarządcze w organach spółek portfelowych, a także odpowiadał za wzrost ich wartości i wyjścia kapitałowe. Zasiadał w radach nadzorczych: Burietta (Grupa Inelo), SGB SSO, Intrum, Gold Finance, BZ WBK – Aviva Towarzystwo Ubezpieczeń na Życie S.A, Expander Advisors, Casinos Poland.
W zarządzie Develii pozostają dotychczasowi członkowie zarządu: Paweł Ruszczak, Mirosław Kujawski i Tomasz Wróbel.

Źródło: Develia.