Menedżerowie ds. rekrutacji uprzedzeni względem kandydatów z pokolenia Z?

wysłano 13 maja 2024

Z najnowszego badania przeprowadzonego przez firmę Resume Builder wynika, że aż 36% menedżerów ds. rekrutacji przyznaje się do uprzedzeń względem kandydatów z pokolenia Z. Dodatkowo, 34% z nich wyraża obawy co do zatrudniania osób w wieku powyżej 60 lat. Z drugiej strony firmy potrzebują pracowników. A tych znajdą w każdej z grup pokoleniowych. Kluczowe staje się pytanie, jak skutecznie do nich dotrzeć?

Pokolenie Z na rynku pracy

Pokolenie Z, czyli osoby urodzone między 1995 a 2012 rokiem, dynamicznie wkracza na rynek pracy. Tym samym zobowiązując pracodawców do przemyślenia swoich strategii rekrutacyjnych. Przewiduje się, że do 2030 roku, jedna czwarta siły roboczej w Europie będzie pochodziła z tego pokolenia. Dlatego istotne jest, aby kampanie rekrutacyjne odpowiadały na ich specyficzne oczekiwania i wartości, takie jak elastyczność, rozwój osobisty oraz równowaga między życiem prywatnym a zawodowym. Firmy powinni zwracać na to uwagę, pokazując „Zetkom”, że będą doskonałym kompanem w prowadzeniu przez nich życia w myśl zasady work-life balance.

Rekrutacja pokolenia Silver

Pokolenie Silver, czyli osoby powyżej 60. roku życia, także stanowi istotny segment rynku pracy i nie powinno się go ignorować. Dla tego pokolenia ważne są wartości takie jak stabilność, bezpieczeństwo oraz szacunek dla ich doświadczenia i wiedzy. Firmy powinny zatem dostosowywać swoje metody rekrutacji, by podkreślać te aspekty, oferując jednocześnie szkolenia dopasowane do aktualnych potrzeb rynku. Tym samym pomogą starszym pracownikom czuć się wartościowymi i nadążać za zmieniającymi się technologiami.

Perspektywy pokolenia Alfa

Choć obecnie na rynku pracy dominuje pokolenie Z, już niedługo szeregi pracowników zasilą przedstawiciele pokolenia Alfa, czyli urodzeni po 2010 roku. To pokolenie wyróżnia się kreatywnością i innowacyjnością. Wychowani w dobie cyfrowej oczekują, że praca będzie harmonijnie współgrać z ich życiem osobistym. Aby zainteresować pokolenie Alfa, firmy powinny oferować elastyczne godziny pracy, możliwości ciągłego kształcenia oraz dostęp do nowoczesnych narzędzi pracy i opieki medycznej.

Wykorzystanie kampanii OOH

Jednym ze skutecznych rozwiązań w dotarciu do każdej z tych grup są kampanie reklamy zewnętrznej (OOH). – Nośniki reklamy miejskiej, takie jak billboardy czy citylighty, są doskonale widoczne i mogą być skutecznie wykorzystane do przekazywania spersonalizowanych komunikatów, które trafiają w specyficzne oczekiwania pokoleniowe- mówi Robert Dąbrowski, CEO Recevent. – Efektywnie zaprojektowana kampania OOH może znacząco zwiększyć zasięg i skuteczność rekrutacji, budując pozytywny wizerunek pracodawcy w oczach potencjalnych kandydatów – dodaje ekspert z Recevent.

Zastosowanie przemyślanych strategii rekrutacyjnych, które uwzględniają oczekiwania różnych pokoleń, może znacząco przyczynić się do sukcesu każdej firmy. W erze, gdzie rynek pracy jest wyjątkowo konkurencyjny, dostosowanie metod pozyskiwania talentów do specyfiki pokoleniowej jest nie tylko wartością dodaną, ale koniecznością.

Autor: RECEVENT
Źródło: Commplace Sp. z o. o. Sp. K.

Rynek pracownika to częste rotacje. Czy jest to powód do obaw?

wysłano 11 grudnia 2022

Chociaż eksperci szacują, że to koniec rynku pracownika, ten od wielu miesięcy ma się w Polsce doskonale. Rotacje w zespołach, podejmowanie się pracy, by za chwilę z niej zrezygnować lub bardzo swobodne podejście do terminów i godzin rozmów kwalifikacyjnych to tylko niektóre z bolączek HR-owców i minusów takiej sytuacji. Czy to już wielka rezygnacja czy nowe realia rządzące postpandemicznym rynkiem pracy? O zjawisku Great Resignation i wielu innych kwestiach mówi Magdalena Radomska – Recruitment Business Manager i HR Lead Partner w agencji rekrutacyjnej People.

Spis treści:
Trend na wielką skalę
Czy trend dotarł już do Polski?
Rynek pracy w postpandemicznym świecie
Sposoby na ciche odchodzenie pracowników

Trend na wielką skalę

Wielka rezygnacja to trend, który zdominował rynek pracy w Stanach Zjednoczonych na przełomie 2021/2022. Dotyczył on masowej fali zwolnień podejmowanych z inicjatywy pracowników, głównie pracujących w sektorze zdrowotnym, handlu czy gastronomii – a więc takich, na których pandemia odbiła największe piętno. Co więcej, osobami, które decydowały się na zmianę pracy, były te w przedziale od 30. do 45. roku życia, czyli wcale nie te najmłodsze, o których zwykło się mówić, że mają luźne podejście do zobowiązań. A jak to z trendami bywa, te „lubią podróżować”. Obecnie zjawisko to można zauważyć na innych, zagranicznych rynkach pracy. – The Great Resignation to coś więcej niż po prostu odejście z pracy z niechęci, lenistwa, kiepskiej atmosfery. To świadoma rezygnacja kolejnych pokoleń z życia na takim poziomie dochodów i w takim stylu jak ich rodzice. To pochodna pandemii i efektów bezpośrednio lub pośrednio z nią związanych (np. refleksji na temat życia i karier, idei work-life balance, etc.). Zjawisku wielkiej rezygnacji sprzyja obecny rynek pracy, który jest rynkiem pracownika, bowiem gwarantuje on bezpieczeństwo szybkiego powrotu do pracy w razie potrzeby – wyjaśnia Magdalena Radomska Recruitment Business Manager i HR Lead Partner.

Czy trend dotarł już do Polski?

Pomimo dużej „popularności” trendu w USA i głosów, że dotrze on do innych krajów (w tym także do Polski) można śmiało stwierdzić, że nasz rodzimy rynek pracy jest – przynajmniej na razie – bezpieczny. – W Polsce funkcjonuje nieco inne podejście do pracy, więc skala zjawiska (jeśli w ogóle się ono pojawi) nie będzie aż tak dotkliwa jak w USA. Możemy spodziewać się raczej większej rotacji niż całkowitej rezygnacji z pracy. Polacy bardziej cenią zatrudnienie, ponieważ pamiętają jeszcze czasy, kiedy trudno było je znaleźć. Ponadto skala oszczędności i majątków Polaków nie jest duża, co znacznie utrudniłoby utrzymanie się bez systematycznego dochodu – mówi Magdalena Radomska, Recruitment Business Manager i HR Lead Partner.

Udowodnił to między innymi opublikowany przez OECD raport na temat świadomości finansowej Polaków, który jasno pokazuje, że Polacy nie są nauczeni oszczędzania lub nie mają z czego odłożyć. Według raportu niemal co czwarty Polak nie byłby w stanie poradzić sobie z utratą pracy (i dochodu) i przeżyć z oszczędności przynajmniej miesiąc. Sytuacji nie polepsza też rosnąca inflacja, która według wstępnego szacunku GUS wyniosła w październiku 17,9 proc.

Rynek pracy w postpandemicznym świecie

Pandemia znacząco zmieniła nasze podejście do pracy i zrewolucjonizowała ten rynek. Polacy bardziej niż kiedykolwiek zaczęli stawiać na koncepcję work-life balance i oczekiwać realnej równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. – Pandemia dodatkowo przyczyniła się do refleksji nad nietrwałością życia. Pracownicy nie chcą już „pracować tylko po to, by pracować”, ale chcą mieć poczucie sensu wykonywanej pracy i oczekują za to adekwatnego wynagrodzenia. Przekonali się też, że można pracować w elastycznych formułach (pracy zdalnej czy w modelu hybrydowym), z których trudno im teraz rezygnować. Silniej niż kiedykolwiek widoczna jest tendencja do dostosowywania wysiłku i nakładu pracy do tego, jak jesteśmy wynagradzani lub doceniani w pracy. To natomiast sprawia, że w Polsce zamiast wielkiej rezygnacji, możemy mieć do czynienia z cichych odchodzeniem, tzw. Quiet Quitting – komentuje Magdalena Radomska, Recruitment Business Manager i HR Lead Partner w People.

Zjawisko cichego odchodzenia swoje korzenie również ma w Stanach Zjednoczonych. Wielu ekspertów tamtejszego rynku HR mówi nawet, że Quiet Quitting to pochodna wielkiej rezygnacji, która polega nie tyle na całkowitej rezygnacji z pracy, co wykonywaniu swoich obowiązków tylko w takim w zakresie, jaki określono w umowie bądź za jaki dostajemy wynagrodzenie. – W czasach, w których decyzja o zmianie pracy lub porzuceniu tej, która nie do końca nam odpowiada, będzie coraz trudniejsza, ciche odchodzenie może być strategią, którą obierze wielu pracowników – podsumowuje ekspertka People.

Sposoby na ciche odchodzenie pracowników

Zjawisko cichej rezygnacji to reakcja pracowników na znużenie i przeciążenie pracą w ostatnich dwóch latach, braku odpowiedniego wsparcia ze strony pracodawcy czy managerów, ograniczenia kontaktów międzyludzkich, osłabienia przynależności do firmy. W takim środowisku pracy trudno jest wzbudzić w pracownikach zaangażowanie, poświęcenie dla zespołu czy też poczucie wzajemnego wsparcia. Jak temu przeciwdziałać? – Koniecznością jest zadbanie o budowanie społeczności w firmie, umiejętne motywowanie pracowników, kierowanie uwagi liderek i liderów wszystkich szczebli w organizacji przede wszystkim na ludzi. Aby móc zaangażować pracowników, najpierw trzeba ich poznać – ich motywacje, cele, problemy, wyzwania i predyspozycje, by dobrze nimi zarządzić. Do tego jednak potrzebne jest zaufanie ze strony firmy i dawanie pracownikom poczucia bezpieczeństwa, czy to przez przyjazną rozmowę, pomoc w radzeniu sobie ze stresem czy naukę efektywnej organizacji pracy. Tylko dając coś od siebie, możemy liczyć na to, że zwróci się nam to z nawiązką – podsumowuje Magdalena Radomska z People.

Źródło: Agencja Rekrutacyjna People.

Poszukiwanie pracowników przez Internet – 3 skuteczne sposoby

wysłano 28 grudnia 2021

Sebastian Kopiej

Poszukiwanie pracowników przez Internet to praktyka znana i stosowana już od wielu lat. W ostatnim czasie zyskała jednak znacząco na popularności. W dużej mierze przez sytuację pandemiczną, która nie sprzyjała organizowaniu tradycyjnych spotkań rekrutacyjnych.

Spis treści:
Zbuduj wizerunek pracodawcy
Jak znaleźć pracownika przez Internet dzięki mediom społecznościowym?
Zbuduj zakładkę, która przyciąga talenty

Badania wskazują, że dziś aż 9 na 10 Polaków w wieku 24-39 lat, poszukuje pracy w sieci.* Internet ma ogromny potencjał w wygodnym i skutecznym poszukiwaniu pracowników. Możliwości i sposobów jest wiele. Co jest skuteczne? Jak znaleźć pracownika przez Internet? Oto przegląd narzędzi, które w tym pomogą.

Poszukiwanie kandydatów do pracy przez Internet ma wiele zalet. Po pierwsze, to rozwiązanie oszczędza czas. Pozwala przy tym dotrzeć do szerokiego grona ekspertów z każdego zakątka kraju czy nawet świata. Umożliwia także stworzenie interaktywnego ogłoszenia, które zwraca uwagę przyszłych pracowników. Wreszcie kreuje przestrzeń do efektywnej selekcji kandydatów. Firma, korzystająca z narzędzi on-line, buduje swój pozytywny wizerunek w sieci pokazując, że jest nowoczesna i bliska ludziom. Dzięki odpowiednim działaniom, zmniejsza także dystans między pracodawcą, a ewentualnym członkiem załogi.

Zbuduj wizerunek pracodawcy
Szukanie pracownika w sieci rozpoczyna się tak naprawdę na długo przed zamieszczeniem ogłoszenia o rekrutacji. Jak to możliwe? Okazuje się, że potencjalni pracownicy i specjaliści w swoich branżach, wcale nie zwracają największej uwagi na poziom wynagrodzenia czy zakres obowiązków. O wiele częściej liczy się dla nich jakość i zaufanie do marki w społeczeństwie. Dlatego najlepszą wizytówką firmy są nie tylko zadowoleni klienci, ale także zadowoleni pracownicy. To oni tworzą atmosferę wewnątrz firmy, ale także budują wizerunek pracodawcy na zewnątrz. Ich pozytywne opinie o marce, jako pracodawcy, są jasnym sygnałem dla innych – tutaj warto kandydować. Warto więc myśleć o obecnych i przyszłych pracownikach w kategoriach konsumentów, których chcemy przekonać do wyboru naszej oferty. Jak znaleźć pracownika przez Internet, a przynajmniej ułatwić sobie to zadanie? – Naszym klientom, w ramach działań employer branding, rekomendujemy m.in. zadbanie o treści, jakie pojawiają się w sieci po wpisaniu fraz wrażliwych „marka+praca”. – podpowiada Sebastian Kopiej z agencji PR Commplace. – To, czy będą pozytywne czy negatywne, rzutuje na wizerunek firmy jako pracodawcy. – dodaje.

Jak znaleźć pracownika przez Internet dzięki mediom społecznościowym?
Dzięki social mediom pracodawcy mogą dziś dotrzeć do kandydatów szybciej i po niższych kosztach. W przeciwieństwie do agencji czy portali ogłoszeniowych, rekrutacja w mediach społecznościowych jest całkowicie bezpłatna. Narzędzia mediów społecznościowych pozwalają pracodawcom nawiązać kontakt z grupą docelową i w łatwy sposób określić, czy kandydaci są dobrze dopasowani kulturowo do firmy, czy nie. Jednym z topowych portali, wykorzystywanych do poszukiwania kompetentnych i utalentowanych kandydatów, jest LinkedIn. Jako jedyna platforma społecznościowa związana z pracą, oferuje swoim użytkownikom funkcje takie jak tworzenie i przechowywanie CV czy nawiązywanie kontaktów biznesowych. Pozwala także na śledzenie ścieżki kariery wybranych kandydatów.

Zbuduj zakładkę, która przyciąga talenty
Social media umożliwiają realizowanie skutecznej strategii employer branding, jak również docieranie do kandydatów w unikalny i niebanalny sposób. Jednak to strona internetowa firmy jest miejscem, do którego finalnie trafią. Co więcej, z raportu InterviewMe wynika, że m.in., że niemal 40%** kandydatów ofert pracy szuka bezpośrednio na stronach pracodawców. – Warto wziąć to pod uwagę tworząc zakładkę kariera/praca. – zauważa Sebastian Kopiej z Commplace. – Tym bardziej, że o ile tego, co piszą użytkownicy w social mediach, nie jesteśmy w stanie do końca kontrolować, strona www firmy to przestrzeń, którą możemy kreować w dowolny sposób. – dodaje. Jak sprawić, by zakładka kariera była na tyle atrakcyjna, by kandydaci decydowali się aplikować ? Z jednej strony trzeba oferować kandydatom realną wartość, z drugiej – warto się wyróżniać. W jaki sposób? – Np. poprzez opisy stanowisk w formie video, grywalizacji czy konkursów online. Przy większej niż kiedykolwiek liczbie czynników rozpraszających uwagę, wynikających z coraz bardziej zdigitalizowanego stylu życia, to na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność, aby „sprzedać się” poszukiwanej publiczności. – podkreśla ekspert.

Automatyzacja odpowiedzią na to, jak znaleźć pracownika w Internecie
Usprawnienie procesów rekrutacyjnych może być jednym z ważnych obszarów budowania przewagi konkurencyjnej. Co pozwoli maksymalnie zaoszczędzić czas i przyspieszyć rekrutację? Automatyzacja w postaci aplikacji rekrutacyjnej. – Ewolucja procesu rekrutacji online przeszła od prostych opcji w postaci ogłoszeń o pracę, do zautomatyzowanej usługi, nad którą firma ma pełną kontrolę. Może ją dostosować do swoich potrzeb i zintegrować z witryną www, aby zapewnić sobie maksymalnie bezproblemowe zatrudnianie. – wyjaśnia Sebastian Kopiej. Jak znaleźć pracownika w Internecie za pomocą aplikacji? Z jej pomocą można np. w ciekawy sposób przeprowadzić pierwszy etap procesu rekrutacji, tworząc interaktywną grę z zadaniami czy torem przeszkód. Takie narzędzie – w dodatku w wersji mobilnej – to z pewnością niebanalny pomysł na przyciągnięcie pracowników. Tym bardziej, że aż co trzeci Polak korzysta z aplikacji właśnie za pomocą urządzeń przenośnych***.

Szukanie pracownika w Internecie to dziś dominujący sposób rekrutacji. Niemniej z narzędzi online warto korzystać systematycznie w celu budowania employer branding. Dzięki temu, kiedy faktycznie pojawi się wakat, obsadzenie go nie zajmie wiele czasu. A wszystko dzięki temu, że stworzenie silnej marki pracodawcy procentuje.

*MegaPanel/Gemius PBI
** https://interviewme.pl/badanie-kandydatow-2019-raport
*** Raport portalu Interaktywnie.com „Software house 2021”

Autor: Sebastian Kopiej z agencji PR Commplace.

Dobry start procentuje – jak powinna wyglądać adaptacja pracownika?

wysłano 22 listopada 2021

Budas
Głównym zadaniem onboardingu jest wprowadzenie nowo zatrudnionej osoby do zespołu oraz zaznajomienie jej z organizacją, której stała się członkiem. Zaprojektowanie długofalowego procesu wdrożenia wymaga czasu oraz zaangażowania wszystkich pracowników, jednak przynosi wymierne korzyści – jak donosi Harvard Business Review dobrze przeprowadzona adaptacja zwiększa wydajność pracowników o 62%. O tym, jak powinien wyglądać onboarding w firmie z sektora produkcyjnego i dlaczego warto w niego zainwestować opowiada Martyna Budas – Specjalista ds. HR w Cedo.

Spis treści:
Ułatwić adaptację
Onboarding w firmie produkcyjnej
Szkolenie i co dalej?

Pojęcie onboardingu po raz pierwszy pojawiło się w latach 70. XX wieku w Stanach Zjednoczonych. Zauważono, że odpowiednie przeszkolenie pracownika w pierwszych dniach pracy i przekazanie mu wiedzy o organizacji w przyjazny i przystępny sposób, przynosi korzyści dla obu stron. Zatrudniona osoba czuje się pewniej w nowym środowisku i szybciej się aklimatyzuje, a pracodawca zyskuje pracownika, który nie tylko chce pozostać w firmie, ale wie, jak się w niej odnaleźć.

Ułatwić adaptację
Zadbanie o dobrostan nowego pracownika szczególnie w najbardziej niepewnych dniach często może przekładać się na decyzję o przyszłej współpracy lub jej braku. Jak podaje Benchmark Search Group aż 30% osób zatrudnionych składa wypowiedzenie w ciągu pierwszych 6 miesięcy pracy.

– Mówi się, że dobre pierwsze wrażenie można zrobić tylko raz. Dotyczy to wszystkich relacji międzyludzkich, także tych zawodowych. To jedno z zadań onboardingu – chcemy w przyjazny sposób wprowadzić nowego pracownika w życie firmy, wyposażając go w pakiet najważniejszych informacji dotyczących zarówno wizji, misji czy kultury organizacyjnej, jak i samej pracy. Wszystko po to, aby ułatwić poruszanie się w nowym środowisku i szybsze zintegrowanie z zespołem. Warto pamiętać, że liczy się sposób, w jaki te informacje przedstawimy. Pierwszy dzień pracy z reguły wiąże się z dużym stresem i poczuciem niepewności. Naszym zadaniem jest zadbanie o to, aby nowy pracownik poczuł się swobodnie – staramy się, aby od pierwszych dni poznał klimat panujący w firmie. Szkolenie nie opiera się na samym wykładzie, korzystamy także z materiałów wizualnych – prezentacji czy filmów – mówi Martyna Budas – Specjalista ds. HR w Cedo.

Onboarding w firmie produkcyjnej
Aby proces wdrożeniowy był efektywny, trzeba go skrupulatnie zaplanować – powinien odzwierciedlać specyfikę organizacji. W przypadku firmy z sektora produkcyjnego należy uwzględnić potrzeby wszystkich grup – pracowników produkcyjnych oraz biurowych. Pogodzenie interesów każdej ze stron niesie dodatkową korzyść – spaja członków organizacji, pokazując, że każdy – mimo różnych obowiązków – działa na rzecz wspólnego dobra.

– W Cedo proces onboardingu jest prowadzony dwutorowo – organizujemy odrębne szkolenia onboardingowe dla pracowników z obszaru produkcji oraz administracji. W przypadku osób z zagranicy stosujemy komunikację dwujęzyczną. Sam przebieg procesu szkoleniowego jest uzależniony od specyfiki danego stanowiska – np. pracownicy produkcji mają do dyspozycji trenera, który pilotuje ich pierwsze kroki w firmie – jednak zawsze zaczyna się od ogólnego spotkania i rozmowy. Ważnym elementem procesu wdrożenia jest wizyta nowych pracowników w obszarze produkcyjnym – dzięki temu mogą poznać nasz proces wytwórczy – mówi Specjalista ds. HR w Cedo i dodaje: ta wiedza pozwala poukładać wcześniejsze informacje w całość, ale także uzmysławia, że jako firma stanowimy jeden organizm, gdzie każda jego część jest od siebie zależna. Między innymi dzięki takim zabiegom budujemy współodpowiedzialność za prawidłowe działanie przedsiębiorstwa. W 2020 roku byliśmy w trakcie wdrażania projektu, który zakładał dwudniowe szkolenia w obszarze produkcji dla każdej nowo zatrudnionej osoby. Niestety pandemia COVID-19 pokrzyżowała nasze plany, ale jesteśmy na dobrej drodze, aby powrócić do tej koncepcji.

Szkolenie i co dalej?
Dobrze poprowadzony onboarding nie kończy się w momencie zakończenia szkolenia wstępnego, czy też podpisania umowy – to dopiero początek. Niektórzy specjaliści twierdzą, że pełna aklimatyzacja w strukturach firmy może trwać nawet 8 miesięcy, przy czym okres próbny jest kluczowy dla integracji z zespołem.

– Rolą działu HR jest zadbanie o pracownika od początku jego drogi zawodowej, jednak aby onboarding był efektywny, w proces wdrożenia musi być zaangażowany manager wraz z zespołem. Istotne jest wyznaczenie mentora, który będzie wspierał i koordynował kolejne etapy wdrożenia. To, jak zaaklimatyzują się nowe osoby w firmie, zależy pośrednio od postawy każdego z nas. Ważną funkcję pełni również wewnętrzna komunikacja – w Cedo w Kątach Wrocławskich zatrudniamy ponad 700 osób, dlatego korzystamy z różnych kanałów informacyjnych, aby dotrzeć do każdego. Wykorzystujemy drogę elektroniczną – prowadzimy grupę pracowniczą na Facebooku – ale także tradycyjną – drukujemy comiesięczny biuletyn, jak również przekazujemy informacje w formie ulotek czy plakatów. Ponadto nie zapominamy o bezpośrednim kontakcie na linii pracownik-przełożony. Czy proces jest efektywny? Na takie wnioski zawsze trzeba poczekać – z pewnością można posiłkować się wynikami ankiet, aby udoskonalać narzędzia, jednak najbardziej miarodajnym wynikiem jest stabilny zespół oraz mniejsza rotacja pracowników. Nieustannie pracujemy nad tym, aby wyniki naszych działań onboardingowych były coraz lepsze – podsumowuje Martyna Budas.

Źródło: Cedo.

Hub & spoke stanowi odpowiedź na problemy z rekrutacją talentów

wysłano 10 listopada 2021

Przeprowadzone przez Knight Frank badanie wśród naszych globalnych klientów, w którym wzięły udział 373 firmy zatrudniające łącznie niemal 10 mln osób na świecie, wskazuje, że 90% ankietowanych uważa biuro za strategiczne narzędzie dla swojej firmy. Jednakże, co bardzo ważne – forma, funkcja, jakość i wielkość biur ulegnie zmianie. Pomimo, że 59% z ponad 370 globalnych najemców, których ankietowaliśmy, oceniło swoje doświadczenia związane z pracą w domu jako „pozytywne”, plan przyjęcia w pełni zdalnych modeli pracy zakładają nieliczni. Wiele firm cały czas szuka czas modelu pracy, który wpisze się w ich strategię biznesową. Z rozmów z najemcami wynika, że na znaczeniu zyskają trzy scenariusze: praca hybrydowa, praca z dowolnego miejsca i model hub & spoke.

W procesie poszukiwania modelu pracy, który najlepiej wpisze się w strategię biznesową firm najczęściej wymienia się model pracy hybrydowej, czyli połączenie pracy w biurze i pracy zdalnej w różnych proporcjach, jako sposób na wykorzystanie przez pracowników i pracodawców korzyści płynących z obu tych form pracy. Firmy z branży nowych technologii z kolei są bardziej odważne i część z nich przyjęła politykę pracy z dowolnego miejsca, co daje pracownikom praktycznie nieograniczone możliwości wyboru lokalizacji. Coraz częściej mówi się również o modelu hub & spoke. W tym przypadku siedziba firmy, spełniająca podstawowe funkcje, jest połączona z rozproszonymi geograficznie biurami satelitarnymi. Biura satelitarne dają pracownikom możliwość pracy bliżej domu, a pracodawcom pozwalają wyjść naprzeciw
oczekiwaniom pracowników, w niektórych przypadkach oszczędzając na kosztach wynajmu biura. Widzimy już kilka zrealizowanych przykładów tego rozwiązania w Polsce. Wszystko zależy jednak od branży oraz modelu biznesowego.

Część najemców zwracają uwagę, że model hub & spoke jest dobrym rozwiązaniem, ale krótkoterminowo. Dostrzegają jego korzyści w przypadku konieczności zorganizowana biura tymczasowego, albo na projekt, co jest częste w przypadku firm inżynieryjnych i budowlanych. Nie upatrują jednak w tym modelu pracy systemu, który będzie funkcjonował jako rozwiązanie na stałe. Są też jednak firmy, które już go wdrożyły właśnie jako rozwiązanie na stałe. APPLY Poland, która ma biuro swoje w Krakowie od wielu lat, postanowiła otworzyć biuro satelitarne w Katowicach. Biuro to jest odpowiedzią na potrzeby pracowników, żeby skrócić czas jaki poświęcają na dojazd do pracy oraz poszerzeniem zasięgu rekrutacji. Otwieranie biur satelitarnych w dużych aglomeracjach, gdzie podróżowanie w godzinach szczytu wiąże się z godzinami dziennie straconymi w samochodach i w komunikacji miejskiej, jest dobrym rozwiązaniem dla firm, które mają problemy z rekrutacją pracowników o wąskich specjalizacjach, których dostępność na rynku pracy jest ograniczona. Decydując się na otworzenie biura satelitarnego nawet w innym mieście, można rekrutację poszerzyć na inne rynki zwiększając swoje szanse pozyskania najlepszych ludzi.

Autor: Monika Sułdecka-Karaś, Partner, Dyrektor Regionalna, Knight Frank.