Forvis Mazars: Europejskie banki raportują stabilność i wyhamowanie ryzyka po wcześniejszych turbulencjach

wysłano 17 lipca 2024

Forvis Mazars Group, międzynarodowa firma świadcząca usługi audytorskie, podatkowe i doradcze, opublikowała ósmą edycję badania sprawozdawczości finansowej europejskich banków („Financial reporting of European banks: benchmark study 2024”). Raport podkreśla najnowsze dane dotyczące wskaźników oczekiwanych strat kredytowych (ECL) na podstawie raportów rocznych z 2023 roku, które ukazują stabilność oraz niższe ryzyko w porównaniu do poprzednich lat.

Na podstawie danych opublikowanych w raportach rocznych przez 26 europejskich grup bankowych przed kwietniem 2024 roku, najnowsze badanie pokazuje:

Wynik z tytułu odpisów na oczekiwane straty kredytowe w rachunku zysków i strat oraz odpisy z tytułu oczekiwanych strat kredytowych w bilansie globalnie zmniejszyły się (spadek odpisów w bilansie o 1,7% w roku 2023 w porównaniu do 2022).
Średni wskaźnik pokrycia zamortyzowanego kosztu kredytu spadł na koniec 2023 roku do 1,36%, w porównaniu do 1,40% na koniec 2022 roku oraz 1,57% w 2019 roku. Spadek ten wynika głównie z istotnego obniżenia wskaźnika pokrycia dla kredytów z etapu trzeciego, który nie został w pełni zrekompensowany przez względny wzrost wskaźników pokrycia dla etapów pierwszego
i drugiego.
Od końca 2021 roku waga korekt pozamodelowych (ang. post-model adjustments) w zakresie obciążeń/uwolnień ECL oraz w bilansie sukcesywnie malała, osiągając na koniec 2023 roku 12% wartości odpisów na oczekiwane straty, w porównaniu do 14% w 2022 roku i 16% w 2021 roku.

Vincent Guillard, Partner odpowiedzialny za tegoroczne badanie, powiedział: „Seria burzliwych wydarzeń z ostatnich lat wpłynęła na stabilność sektora finansowego, w tym na zyski i straty operacyjne, wskaźniki pokrycia oczekiwanych strat kredytowych (ECL) oraz zarządzanie brutto ekspozycjami kredytowymi. Budowanie odporności przynosi pozytywne efekty dla gospodarek w całej Europie, gdyż zaczynamy dostrzegać ich większą stabilność. Nasz najnowszy raport oferuje narzędzie benchmarkingowe, które pomoże bankom porównać wpływ klimatu makroekonomicznego na ich działalność i przygotować się na nadchodzące lata finansowe.”

Guillard dodaje: „W ciągu ostatnich 18 miesięcy rynek stawiał czoła inflacji i rosnącym stopom procentowym, a także upadkowi trzech amerykańskich banków i przejęciu Crédit Suisse przez UBS. Pomimo tych niepewności, duża liczba wskaźników utraty wartości ryzyka kredytowego wskazuje na ogólne zmniejszenie ryzyka postrzeganego przez europejskie banki w ich portfelach. Zauważamy również, że banki ulepszyły swoje modele, aby stopniowo uwzględniać korekty po modelu (PMA), ponieważ wpływ PMA na obciążenie ECL nadal znacznie spadał (18% w 2023 r. wobec 30% w 2022 r. i 48% w 2021 r.).”

„Prognozy przyszłych stóp wzrostu przedstawione przez niektóre banki są optymistyczne w porównaniu z oczekiwaniami Banku Anglii dla ośmiu banków wykorzystujących wskaźniki wzrostu z Wielkiej Brytanii, a jednocześnie ogólnie dobrze korespondują z założeniami Europejskiego Banku Centralnego dla dziewięciu banków, które stosują wskaźniki wzrostu strefy euro”.

Komentarz Małgorzaty Pek, Partnerki w Forvis Mazars w Polsce odpowiedzialnej za audyt, doradztwo i usługi finansowe:

Wyniki naszego najnowszego raportu wskazują na rosnący optymizm europejskiego sektora bankowego w obszarze ryzyka kredytowego. Poziom pokrycia odpisami w badanej populacji największych europejskich banków wynosił w 2023 roku 1,36% i znajduje się w tendencji spadkowej nieprzerwanie od Covidowego 2020 roku, gdy pokrycie sięgało rekordowego poziomu 1,83%.

Ciekawych wniosków dostarcza porównanie poziomu pokrycia pomiędzy bankami z poszczególnych państw europejskich. Z raportu wynika m.in., że banki hiszpańskie są wciąż bardziej konserwatywne niż europejska średnia, w przeciwieństwie do banków brytyjskich, gdzie trend znajduje się konsekwentnie poniżej tej średniej.

Co istotne, spada udział korekt poza-modelowych w łącznej wartości odpisów na oczekiwane straty, które obecnie stanowią 12% tych odpisów, mimo, że wszystkie analizowane banki nadal utrzymują takie korekty. Zazwyczaj jest to związane z implementacją korekt bezpośrednio w modelach ryzyka. Warto zwrócić uwagę, że także polski regulator – Urząd Komisji Nadzoru Finansowego – wskazał w rekomendacji R, iż korekty modeli mogą być stosowane tylko w wyjątkowych przypadkach i mieć tymczasowy charakter.

Próba badawcza i metodologia

Opisane badanie opiera się na danych opublikowanych przez uczestniczące w nim banki w raportach rocznych za 2023 r. Nie uwzględnia jakichkolwiek komunikatów prasowych, prezentacji skierowanych do inwestorów lub podobnych publikacji. Każdy bank jest reprezentowany przez kod alfanumeryczny składający się z dwóch liter opisanych w dalszej części raportu: przykładowo FR dla Francji i numeru.

Szczegółowa metodologia została w pełni wyjaśniona w raporcie.

Źródło: Forvis Mazars.

Czy sztuczna inteligencja wyprze pracowników z sektora finansowego?

wysłano 18 stycznia 2024

Sektor finansowy, z uwagi m.in. na wysoki poziom informatyzacji oraz otwartość na nowe technologie i rozwiązania, od dawna korzysta z dobrodziejstw jakie daje sztuczna inteligencja. Wykorzystanie AI usprawnia procesy, równocześnie generując potrzebę nowych kompetencji niezbędnych do efektywnego tworzenia, używania i utrzymywania sztucznej inteligencji. W bankach możliwości wykorzystania nowej technologii jest wiele – poczynając od obsługi klientów, gdzie chatboty już wspierają proces udzielania odpowiedzi, przez marketing i wsparcie w tworzeniu kampanii, po IT umożliwiając usprawnienie m.in. testowania oprogramowania. Sztuczna inteligencja znalazła szerokie zastosowanie w sektorze finansowym, przynosząc liczne korzyści w zakresie efektywności operacyjnej, analizy danych, obsługi klienta i zarządzania ryzykiem. Czy dalszy dynamiczny rozwój AI może ograniczyć zatrudnienie w sektorze bankowym – komentuje Magdalena Miąsek – Zastępca Dyrektora Departamentu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Banku Pocztowym.

W ostatnich latach sektor finansowy, w tym banki, znacząco zintensyfikował swoje wysiłki w zakresie implementacji sztucznej inteligencji w codziennej pracy. To zaawansowane narzędzie przynosi liczne korzyści, poprawiając efektywność, precyzję i innowacyjność w obszarach kluczowych dla instytucji finansowych. Zakres stosowania sztucznej inteligencji niewątpliwie będzie rósł, co nie zmienia faktu, że zadania realizowane ze wsparciem nowej technologii nadal będą wymagały ludzkiej kreatywności, innowacyjności, nadzoru czy podejmowania decyzji.

Wykorzystanie sztucznej inteligencji przez pracowników zwiększa efektywność ich działania i satysfakcję z realizowanych zadań. Żeby jednak zaistniała synergia kompetencji człowieka i potencjału narzędzi AI, niezbędne jest wsparcie pracowników przez działy HR i menadżerów, zarówno w nabywaniu nowych umiejętności, jak i sprawnym przejściu przez zmianę. Czy AI ograniczy miejsca pracy? Sztuczna inteligencja wygeneruje potrzebę pozyskania nowych kompetencji dla organizacji, natomiast konkretne działania podjęte przez instytucje finansowe, regulacje, a także adaptacyjność pracowników, będą miał odzwierciedlenie w zatrudnieniu. Potrzeba nabywania innowacyjnych kompetencji, szczególnie w zakresie etycznego, bezpiecznego i odpowiedzialnego korzystania z narzędzi AI, a także kompetencji twórczych i umożliwiających realizację zadań trudnych do zautomatyzowania, przesuwa perspektywę „utrzymania” stanowiska pracy w kierunku „nabywania nowych kwalifikacji” do odnalezienia, zarówno pracownika jak i całej organizacji, się w rzeczywistości z AI.

Sztuczna inteligencja, usprawniając i automatyzując procesy, uwalnia czas na kreatywne i strategiczne działania, kreując jednocześnie kompetencje, których obecnie nie ma na rynku lub stanowią ograniczony zasób. Sektor finansowy wielokrotnie udowodnił, że potrafi właściwie przeprowadzić proces zmian i nieustająco rozwija pracowników. Branża ma możliwość nabywania nowych kompetencji rozwijając pracowników, pozyskując te kompetencje z rynku, a także – w celu ich wykształcenia – współpracując z uczelniami. Synergia zastosowania wszystkich rozwiązań pozwoli z jednej strony wykorzystać potencjał pracowników, ich kwalifikacji, doświadczenia i znajomości firmy, z drugiej pozyskać szybko umiejętności, których w organizacji brakuje. W dłuższym horyzoncie czasowym pozwoli przygotować młode pokolenie do efektywnego wykorzystywania nowych narzędzi. Decyzja co do wyboru sposobu pozyskania nowych kompetencji będzie zależała od potrzeb i celów konkretnej organizacji.

Wpływ sztucznej inteligencji na branżę finansową będzie ewoluował w miarę rozwoju technologii, co moim zdaniem oznacza, że największe korzyści niesie synergia wynikająca z połączenia potencjału człowieka i etycznego wykorzystywanych narzędzi AI. Jednocześnie mając w pamięci liczbę wyjątkowych zmian, które zaadaptowaliśmy na przestrzeni jedynie ostatnich miesięcy – poczynając od transformacji wywołanej pandemią, aż po tą związaną z sytuacją makroekonomiczną – niewątpliwie także zmianę kreowaną przez sztuczną inteligencję wcielimy w życie z powodzeniem. Osoby otwarte na wyjątkowe możliwości, chcące odnaleźć się w nowej rzeczywistości, osiągną rynkową przewagę konkurencyjną zabezpieczając swoją przyszłość.

Autorka: Magdalena Miąsek – Zastępca Dyrektora Departamentu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Banku Pocztowym S.A. Posiada wieloletnie doświadczenie zawodowe na stanowiskach menedżerskich w obszarze zasobów ludzkich w instytucjach finansowych, w szczególności w bankowości. Specjalizuje się w kształtowaniu polityki personalnej oraz świadczeniach płacowych i pozapłacowych, kontrolingu HR oraz zarządzaniu projektami HR wspierającymi biznes.

Źródło: Bank Pocztowy S.A.

Upadłość pracodawcy. Prawnicy podpowiadają, jak zadbać o swój interes i nie wpaść w dodatkowe kłopoty

wysłano 21 sierpnia 2023

Gdy pracodawca ogłasza upadłość, żaden pracownik nie jest chroniony prawem pracy. W praktyce zarówno kobieta w ciąży, jak i osoba w wieku przedemerytalnym czy przebywająca na urlopie może zostać zwolniona. Oczywiście nie musi tak się stać, bo upadłość nie zawsze oznacza likwidację. Czasem firma, przejęta przez nowego właściciela, przechodzi restrukturyzację i rozwija się. Natomiast część prawników zastanawia się nad możliwością wypracowania rozwiązań zwiększających ochronę seniorów, którym rynek pracy ma niewiele do zaoferowania. Eksperci uspokajają przy tym, że wierzytelności pracownicze z reguły są priorytetowo zaspokajane, nawet w przypadku niewypłacalności upadłego. Niemniej radzą, by je zgłosić syndykowi i dopilnować, by roszczenia nie zostały zaniżone.

(Bez)dyskusyjny brak ochrony

Gdy pracodawca ogłasza upadłość, przepisy nie chronią jego pracowników przed zwolnieniem. – W przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy, zgodnie z art. 41 (1) Kodeksu pracy, nie stosuje się przepisów chroniących pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Uchylenie ich odpowiada na potrzeby postępowania upadłościowego. Jego celem jest likwidacja majątku przedsiębiorcy w taki sposób, by zaspokoić wierzycieli w jak największym możliwym zakresie – mówi adwokat Joanna Torbé-Jacko, ekspertka Business Centre Club (BCC), Przewodnicząca Roboczego Zespołu Legalizacji Pobytu i Zatrudnienia przy Rzeczniku MŚP.

W ocenie radcy prawnego i doradcy restrukturyzacyjnego Adriana Parola, to dobre rozwiązanie. Jak twierdzi ekspert, istotą postępowania upadłościowego jest przekazanie odpłatnie majątku upadłego innemu podmiotowi, który potrafi go efektywnie wykorzystać. Stąd tak ważna jest szybkość, którą można osiągnąć poprzez zdjęcie z syndyka ograniczeń dotyczących zwolnień pracowników.

– W praktyce zatrudnieni w wieku przedemerytalnym, nieobecni w pracy z powodu choroby lub urlopu mogą spodziewać się rozwiązania stosunku pracy. Upadłość pracodawcy uchyla też ochronę stosunku pracy kobiet w ciąży. Oczywiście znacznie różni się sytuacja osoby zwolnionej w trakcie urlopu od takiej, która traci zatrudnienie w wieku 59 lat i rynek pracy nie ma jej zbyt wiele do zaoferowania. Wyłączenie ochrony w tym pierwszym wypadku nie budzi wątpliwości. W tym drugim powstaje zaś pytanie, czy możliwe byłoby wypracowanie rozwiązań pozwalających na zwiększenie bezpieczeństwa zatrudnienia – zastanawia się ekspertka z BCC.

Jak zaznacza mec. Parol, upadłość nie zawsze oznacza likwidację przedsiębiorstwa. Czasem firma, przejęta przez nowego właściciela, przechodzi restrukturyzację, w następstwie której może się rozwijać i zatrudniać pracowników. – Moim zdaniem, nie trzeba tworzyć nowych przepisów w celu objęcia ochroną pracowników w sytuacji upadłości pracodawcy, również będących w wieku przedemerytalnym czy kobiet w ciąży. Istniejące rozwiązania prawne są wystarczające – twierdzi ekspert.

Co z odszkodowaniem i odprawą?

Jeśli syndyk skraca okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony, to najwyżej do jednego miesiąca. Jak wyjaśnia Justyna Andryszczyk, radca prawny w Kancelarii Adwokackiej Joanna Torbé-Jacko & Partnerzy, w takiej sytuacji pracownikom przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostały okres wypowiedzenia. W razie niewypłacalności pracodawcy niezaspokojone roszczenie z tytułu odszkodowania, wynikającego z art. 361 § 1 Kodeksu pracy, podlega zaspokojeniu ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

– Jeżeli upadły pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników, to zarówno w przypadku zwolnienia grupowego, jak i indywidualnego pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, o ile traci on pracę wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Jeśli zatrudnienie trwało krócej niż 2 lata, to odprawa jest równa wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Za okres pracy od 2 do 8 lat wynosi równowartość dwumiesięcznej pensji. Natomiast jeśli zatrudniony przepracował w upadłej firmie ponad 8 lat, odprawa będzie wynosiła trzykrotność wynagrodzenia – informuje ekspertka z BCC.

Dlatego wyraźnie trzeba powiedzieć, że obowiązek wypłacenia odprawy spoczywa na pracodawcy, a po jego upadłości – na syndyku. W przypadku niewypłacalności przedsiębiorstwa roszczenia z jej tytułu mogą być realizowane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Niewypłacalność to nie problem

– Ustawa z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy w art. 12 przewiduje katalog roszczeń pracowniczych, które podlegają zaspokojeniu z Funduszu. Jest on dość obszerny i poza pensją obejmuje również wynagrodzenie chorobowe, urlopowe, przestojowe, ekwiwalent za urlop etc. Pamiętać jednak należy, że Fundusz może zaspokoić roszczenia pracownicze za okres nie dłuższy niż 3 miesiące bezpośrednio poprzedzające albo datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy, albo ustanie stosunku pracy – tłumaczy radca prawny Andryszczyk.

Inicjatywa wnioskowa w tym zakresie należy do pracodawcy, zarządcy, syndyka, likwidatora lub innej osoby sprawującej zarząd majątkiem pracodawcy. W okresie miesiąca od daty niewypłacalności pracodawcy uprawniona osoba składa do marszałka województwa zbiorczy wykaz niezaspokojonych roszczeń pracowniczych. Natomiast doradca restrukturyzacyjny Adrian Parol przypomina o ograniczeniach czasowych. Wniosek o wypłatę świadczeń z Funduszu powinien zostać złożony w okresie miesiąca od daty ogłoszenia upadłości.

– Jeżeli zaspokojeniu podlegają roszczenia z okresów następujących po dacie niewypłacalności pracodawcy, przedstawia się wykaz uzupełniający niezaspokojonych roszczeń pracowniczych. Ustawodawca przewidział również, że marszałek województwa wypłaca, na wniosek pracownika, zaliczkę na poczet niezaspokojonych przez pracodawcę roszczeń z powodu braku środków finansowych w związku z faktycznym zaprzestaniem działalności przez pracodawcę. Jednak takie świadczenie może maksymalnie odpowiadać równowartości minimalnego wynagrodzenia za pracę – zwraca uwagę adwokat Joanna Torbé-Jacko.

Nie trzeba się upominać?

Eksperci podkreślają, że w postępowaniu upadłościowym roszczenia pracownicze podlegają spłacie w pierwszej kolejności. Objęte są one zasadą uprzywilejowania z mocy prawa, a ich realizacja nie wymaga żadnej aktywności pracownika. To znaczy, że zatrudniony nie musi formalnie zgłaszać się do syndyka. – Jednak w praktyce rola pracownika może mieć istotne znaczenie dla ustalenia wysokości wynagrodzenia, szczególnie gdy dokumentacja pracownicza prowadzona jest nieprawidłowo. Z punktu widzenia interesu pracownika istotne jest zweryfikowanie prawidłowej wysokości należnego wynagrodzenia. Dlatego we własnym interesie powinien zgłosić się do syndyka – komentuje Justyna Andryszczyk.

Zdaniem ekspertki BCC, trudno ocenić, jak często może dochodzić do zaniżania roszczeń pracowniczych, niemniej ryzyko jest realnie wysokie. Kluczowe znaczenie dla ustalania należności ma dokumentacja pracownicza, szczególnie płacowa. Pracownik ma prawo żądać dostępu do swojej karty wynagrodzeń, ewidencji czasu pracy, układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagrodzeń, etc. Prawo takie wprost przewiduje art. 85 § 5 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

– Na pewno należy zgłosić wierzytelności pracownicze syndykowi, pomimo ich uwzględniania z urzędu. Ułatwia mu to ustalenie wysokości wierzytelności pracownika i jej istnienie. Często dokumentacja upadłego nie jest właściwie prowadzona, co w zasadzie poważnie utrudnia pracę syndykowi i ustalenie wysokości wierzytelności – przekonuje Adrian Parol.

W razie wątpliwości pracownik w pierwszej kolejności powinien zgłosić się do pracodawcy lub syndyka z prośbą o wyjaśnienia, czy kalkulacje i potrącenia są prawidłowe. Może też żądać wskazania podstaw faktycznych i prawnych. – Problem pojawia się zwłaszcza wtedy, gdy ewidencja czasu pracy jest nierzetelna lub całkowicie jej brakuje, a zatrudniony zgłasza dodatkowe roszczenia, np. o wynagrodzenie za nadgodziny. Jeśli pracownik i pracodawca nie dojdą do porozumienia, pozostaje droga sądowa i ustalenie w postępowaniu dowodowym liczby godzin i należnego wynagrodzenia – wskazuje radca prawny Justyna Andryszczyk.

W przypadku opóźnienia zapłaty wynagrodzenia, pracownik ma też prawo do odsetek. Zastosowanie do tego typu sytuacji znajdują przepisy kodeksu cywilnego, tj. art. 481 § 1 w związku z art. 300 Kodeksu pracy. – Zasady tej nie wyłącza ani nie modyfikuje okoliczność w postaci upadłości pracodawcy. Odsetki przysługują od bezskutecznego upływu każdego kolejnego terminu zapłaty. Jeśli zatem zaległe wynagrodzenie dotyczy kilku miesięcy, należy doliczyć odsetki odrębnie od wynagrodzenia za dany miesiąc – stwierdza Joanna Torbé-Jacko. I dodaje, że należne pracownikowi odsetki z tytułu nieterminowego spełnienia świadczenia nie mogą być jednak zaspokajane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Ustawodawca gwarancją Funduszu objął wyłącznie roszczenia główne, czyli bez ewentualnych odsetek.

Uwaga na Zakrę – KNF ostrzega

wysłano 13 maja 2014

Komisja Nadzoru Finansowego wzięła pod lupę spółkę Zakra. Na jej działalność składa się kilka serwisów internetowych, które świadczą usługi finansowe. Klienci zachęcani są do nabycia atrakcyjnych pakietów inwestycyjnych, dzięki którym można wypracować zysk na poziomie nawet 12 procent w skali roku.

Komisja Nadzoru Finansowego przestrzega, że może powtórzyć się sytuacja z Amber Gold. Według niej jest to bowiem niebezpieczna piramida finansowa.

Spółka została już umieszczona przez KNF na liście oskarżeń publicznych.

Polscy inwestorzy chcą współpracy z Singapurem

wysłano 6 lutego 2014

Singapur leży w południowo-wschodniej Azji. Przez wzgląd na swój duży potencjał inwestycyjny i szybki rozwój uznawany jest za kolebkę potencjału inwestycyjnego.

Gospodarka w Singapurze oparta jest głównie na przemyśle stoczniowym i usługach finansowych.

Polscy inwestorzy mają plany, aby przy wsparciu Programu Promocji Gospodarczej Polski Wschodniej rozpocząć inwestycje w Singapurze. Misja handlowa już się rozpoczęła, ale mimo wszystko Polacy starają się nawiązać znacznie szerszą współpracę z krajami azjatyckimi.